Nadie como Billy Wilder para tratar con refrescante ligereza cuestiones tan sesudas como la deshumanización del individuo en sociedad urbana, sin abandonar nunca la crítica punzante.

Nos adentramos en una época que pide revisitar El apartamento, la comedia romántica de Wilder de 1960 protagonizada por Jack Lemmon (en el papel de C.C. Baxter, un gris corredor de seguros que se adentra en la mediana edad con el temor de estancarse en el arquetipo de solterón de cubículo) y Shirley MacLaine (que aportará algunas burbujas a la predecible existencia del “bachelor” Baxter).

Wilder aprovecha la trama para plasmar aterradora precisión el ambiente burocrático de esas grandes salas repletas de trabajadores administrativos ante un escritorio y un dispositivo (máquina de escribir, máquina perforadora portátil para tareas contables o estadísticas, ordenador personal, etc., según la época), desempeñando su empleo liberal raso (el trabajador de “cuello blanco”).

El humano en todo autómata

Baxter, estancado en el rango más bajo del ejército de impersonales trabajadores de cuello blanco del distrito financiero de Nueva York, recupera parte de su humanidad realizando la que considera una pequeña travesura existencial, consistente en alquilar su apartamento de solterón en el Upper West Side a sus superiores para que éstos puedan recibir a sus respectivas queridas.

La trama se complica cuando su atracción platónica, la operadora del ascensor en la oficina, Fran Kubelik (Shirley MacLaine), aparece en su apartamento invitada por su jefe. A partir de aquí, la comedia romántica vuela en las pinceladas maestras de Wilder, aprendiz de Molière, el teatro isabelino y el neorrealismo, sin olvidar la ligereza que demandaba Hollywood.

Décadas de avances en informática y recursos humanos acelerarían la deshumanización que producía un vértigo existencial en Baxter próximo al absurdismo de Camus al otro lado del Atlántico, si bien aligerado y desprovisto de las aristas que causan auténtico vértigo entre el telespectador mínimamente lúcido.

Y hoy, si bien la automatización y el software de gestión han contribuido a suprimir buena parte de los empleos meramente administrativos, realizados mecánicamente por una legión de empleados liberales rasos, la relación entre operarios y el resto de la sala de cubículos retiene todo el carácter deshumanizador, recordando a los trabajadores que, al acceder a su programa de gestión en el ordenador, emulan a generaciones de empleados intercambiables y grises al entrar en la oficina y dejar su ficha en el espacio correspondiente del tablero de empleados.

¿Oficina del futuro? Del rastreo de usuario al rastreo de trabajadores

A juzgar por las nuevas herramientas de gestión laboral, apenas hemos visto el principio: copiando el modelo de negocio de los gigantes de Internet, las nuevas aplicaciones de gestión de recursos humanos usan el rastreo de datos de su plantilla para analizar fríamente pequeños deslices, aspectos mejorables y espacios para la mejora de productividad.

El análisis de datos y el aprendizaje automático al servicio de los recursos humanos: ¿qué puede ir mal?

Google has Project Maven. Amazon has Rekognition. Microsoft has this ICE contract. Salesforce is modernizing CBP. Palantir is…Palantir. The entire tech industry is complicit, and fighting it requires us to organize throughout the industry, across roles, companies, and borders.

— Tech Workers Coalition (@techworkersco) June 19, 2018

The Economist dedica un artículo al análisis de información laboral en la oficina del futuro y, si nos quedaba alguna duda del tono, los riesgos percibidos y las conclusiones del análisis, el titular del artículo prefiere ir al grano: “Habrá escasa privacidad en la oficina del futuro”.

Eso sí, cuando se trata de grandes firmas de consultoría y de las principales empresas tecnológicas de Silicon Valley (por no hablar de sus equivalentes en China), el futuro es ahora y estas herramientas están ya integradas en la oficina contemporánea.

Por si todavía quedara alguna duda, las informaciones de los últimos meses que detallan la relación entre empresas tecnológicas y los gobiernos donde se sitúa su sede (en síntesis: Estados Unidos y China) invitan al pesimismo, dejando poco espacio para la privacidad real a ciudadanos y trabajadores.

Cuando un algoritmo es jefe de recursos humanos

Project Maven (Google), Rekognition (Amazon), el programa a medida de reconocimiento de sospechosos diseñado por Microsoft para el servicio de control de aduanas de Estados Unidos (ICE), o el programa en que trabaja Salesforce para modernizar el control de fronteras en el mismo país, son apenas la punta del iceberg, y estas tecnologías diseñadas con fines bélicos, de seguridad o de control de fronteras parten de tecnologías de análisis de datos, aprendizaje de máquinas y cuantificación de la actividad de usuarios ya presentes —todavía con cierta timidez— en aplicaciones de recursos humanos y CRM (gestión de relaciones con el cliente).

Algunas empresas tratan de crear productos de gestión de recursos humanos que muestren la cara amable del rastreo de datos de trabajadores, que tan poco espacio deja para la libertad personal y la privacidad: ¿puede un empleado establecer una relación sana de subordinación con quienes acceden a un análisis de datos clínico sobre su perfil laboral, capaz de cuantificar sus momentos más productivos, las estrategias personales para desconectar o la habilidad tan humana de, simplemente, no comportarse como un empleado autómata?

El artículo de The Economist menciona el esfuerzo de la startup Humanyze por desarrollar la vertiente tolerable del “análisis de personas”, un paso más allá de las aplicaciones de seguimiento de proyectos y organización de flujo de trabajos ya extendidas en la actualidad, como Jira (servicio de la firma australiana Atlassian) y sus alternativas (Basecamp, Fogbugz/Manuscript, las herramientas de colaboración que incluye GitHub —recién adquirida por Microsoft—, etc.).

Y, si quedara alguna duda acerca de la semántica cuantificadora y deshumanizadora de una herramienta que trata de convertir la microgestión de personas en servicio bajo demanda, la firma ya cuenta con “varias de las firmas del índice Fortune 500 entre sus clientes”. Eso sí, Humanyze prefiere no compartir el nombre de las firmas a las que ofrece su servicio.

¿Cómo se comporta un trabajador monitorizado 24/7?

La oficina de esta pequeña firma tecnológica en Palo Alto, epicentro de Silicon Valley —al albergar el campus de la Universidad de Stanford, clave en el desarrollo del complejo militar y tecnológico del valle de Santa Clara desde fines de la II Guerra Mundial—, es un laboratorio de pruebas del futuro laboral de los empleados de cuello blanco… si normativas de salvaguarda de los derechos y la privacidad de la ciudadanía, como GDPR (el nuevo Reglamento General de Protección de Datos de la UE) no lo impiden.

Sobre el entorno laboral de Humanyze, leemos:

“Sus empleados deambulan por una oficina llena de luz natural y ordenadores, así como balizas que rastrean su emplazamiento e interacciones. Todo el mundo lleva una tarjeta de identidad del tamaño de una tarjeta de crédito y el grosor de una caja de cerillas. Ésta contiene un micrófono que capta si están hablando entre sí; sensores Bluetooth e infrarrojos para supervisar dónde se encuentran; y un acelerómetro que registra cuándo cambian de lugar.”

Ben Waber, director de Humanyze, explica su punto de vista a The Economist. Waber cree que ha llegado la hora de que las relaciones laborales se basen en datos objetivos: para desarrollar el producto que ofrece, faltaría más, la firma se presta a experimentar con el rastreo de trabajadores.

¿Vigilancia panóptica y deshumanización orwelliana “como servicio”? La empresa no lo cree así, pese a reconocer que las “tarjetas” de rastreo de actividad que los trabajadores llevan consigo (no podemos más que imaginar actualizaciones inminentes, capaces de transformar un teléfono o un reloj asumiendo las mismas tareas con una simple aplicación de iOS o Android que use el potencial de ambos aparatos), están conectadas con sus respectivas aplicaciones de correo y calendario.

¿Es el rastreo “humanizador”? ¿”Medidor de felicidad”?

En su calidad de cobayas humanas, los trabajadores de Humanyze, muchos de ellos involucrados en el desarrollo del propio servicio ofrecido a terceros, pueden observar información detallada sobre su propio comportamiento, tanto aquél del que son conscientes como el revelado por el análisis impersonal y concienzudo del algoritmo: tiempo empleado con gente del mismo departamento, interacciones con personas del mismo sexo y personas del sexo opuesto, niveles de actividad por unidad de tiempo, la cantidad de tiempo empleada escuchando y hablando durante conversaciones…

Para esta firma de Palo Alto, el nivel de detalle sobre la actividad de los trabajadores permite oriental la “estrategia corporativa”; el director de la firma destaca ante The Economist los usos menos controvertidos de semejante herramienta de rastreo y aprendizaje automático a partir de la cuantificación de la actividad física, la interacción y el rendimiento laboral de los trabajadores, como la detección de lagunas entre dos departamentos que no colaboran del modo más óptimo.

Humanyze, que ha elegido explicar su herramienta potencialmente deshumanizadora con un nombre de marca que intenta —con escaso éxito, todo sea dicho— denotar lo opuesto, es difícilmente la única empresa en este nuevo nicho de aspiración panóptica en la resbaladiza intersección entre el análisis de datos, el derecho a la privacidad y los recursos humanos.

El conglomerado japonés Hitachi cuenta con una herramienta similar, que ha apelado (algo se pierde siempre en la traducción, nos diría la película de 2003 firmada por Sofia Coppola y protagonizada por Bill Murray y Scarlett Johansson) “medidor de felicidad”. El bienestar de los empleados es prioritario en un país que ha acuñado un término para un fenómeno inédito desde la perspectiva occidental: la muerte por exceso de trabajo, o “karoshi”:

“Los algoritmos de Hitachi infieren estados anímicos a partir del movimiento físico y señalan problemas de organización no detectados hasta entonces —dice Kazuo Yano, científico jefe de Hitachi—. Por ejemplo, un cliente industrial detectó que cuando los empleados jóvenes dedicaban más de una hora a una reunión, equipos enteros desarrollaban una moral más baja.”

Lo que ya ocurre dentro de las empresas de rastreo

En China, dictadura nominalmente comunista que ha desarrollado un opaco, gigantesco y agresivo capitalismo plutocrático, opinión pública y Partido Único se muestran favorables al uso público de la información ciudadana, o así al menos lo sugieren las encuestas disponibles.

China desarrolla, asimismo, un polémico sistema de clasificación por puntos, que se sirve del rastreo de datos para cribar comportamientos erráticos y premiar conductas deseadas entre la sociedad.

No extraña, pues, que los servicios empresariales de “análisis de personas” (en realidad, rastreo o espionaje digital de la actividad de los trabajadores) hayan encontrado un clima favorable en China.

La firma de comercio electrónico JD.com, uno de los gigantes del pujante sector digital del país, ha empezado a clasificar a sus ejecutivos a partir del rendimiento inferido por el análisis de datos, y no a partir de percepciones de rango u otros métodos corporativos convencionales.

En paralelo, la cultura corporativa china mantiene su opacidad y compleja relación con los distintos niveles de la Administración china.

En Estados Unidos, empresas como Microsoft reconocen el uso intensivo de análisis de datos y algoritmos para gestionar su plantilla. La empresa con sede en Redmond es difícilmente la única que trata de posicionarse en el nuevo sector, al mantener sus intereses estratégicos en el mercado de aplicaciones de ofimática, colaboración, relación con clientes, computación en la nube, etc.

Al ser inquirido por The Economist, Laszlo Block, antiguo directivo de recursos humanos de Google, sentencia:

“[El rastreo de datos y actividades de trabajadores para mejorar el rendimiento corporativo] va a tener un rol negativo antes de que pueda jugar un rol más positivo.”

La frontera entre análisis de datos y esfera personal

Gracias al fenómeno contemporáneo de prestarnos a ventear nuestra vida privada, gustos, opiniones políticas y demás filias y fobias a través de nuestros numerosos perfiles en redes sociales, los departamentos de recursos humanos no necesitan mucha más información para trazar fichas “psicográficas” similares a las empleadas por empresas como Cambridge Analytica para lograr sus dudosos objetivos económicos y políticos.

Gracias a Internet, telefonía móvil y los servicios en la nube, empleados y directivos pueden realizar hoy, sin necesidad de otras herramientas como las de Humanyze o Hitachi, los documentos compartidos y el historial de interacciones en torno a ellos; del mismo modo, las aplicaciones de relación con clientes usadas bajo demanda (CRM en licencia de “software como servicio”), incluyen funcionalidades detalladas sobre seguimiento e interacciones entre miembros de la plantilla, clientes y terceros.

Lo que parecen olvidar los desarrolladores de Humanyze, Hitachi y firmas involucradas en el “análisis de personas” para transformar el mundo de los recursos humanos, es el estrecho vínculo entre autonomía, respeto y confianza en una persona (con la que, da la casualidad, estaríamos trabajando) y el rendimiento, motivación y nivel de compromiso en un proyecto u organización.

Al centrarnos en la cuantificación de la realidad, corremos el riesgo de olvidar que el análisis de datos no lo es todo: empresas como Microsoft establecieron sistemas de evaluación entre trabajadores cuya importancia entre los ejecutivos de recursos humanos llegó a distorsionar las propias organizaciones.

“La máquina me ha despedido”

Al comprender lo decisivo que era puntuar bien en esos tests, los trabajadores de Microsoft acabaron por dejar su auténtico trabajo (desarrollo y mejora de software), destinando su mejor ingenio, originalidad e ingenuidad —sus habilidades humanas, sin duda las más valiosas en cualquier organización moderna con elevados niveles de automatización—, a lograr la mejor puntuación posible en los exámenes de recursos humanos.

El nuevo software de rastreo de trabajadores es también usado, por mucho que quienes lo ofrecen eviten destacar algunas de sus opciones clave, para como sistema de control y elemento disuasorio ante fenómenos como el robo o uso ilícito de datos internos: a medida que avanza imparable la dematerialización de la economía y las empresas concentran su valor en intangibles como algoritmos, la protección de partes esenciales del software propietario alcanza un valor estratégico que empequeñece la manida metáfora de la “fórmula de la Coca-Cola”.

A medida que más empresas dependan de sistemas de rastreo (propios o desarrollados por terceros) para analizar y actuar a partir de datos que cuantifican el comportamiento y predicen escenarios de rendimiento para sus trabajadores, trabajadores y reguladores aportarán sus reservas ante prácticas que se adentran peligrosamente en el terreno de la privacidad.

De convertirse en una herramienta permitida y de uso ubicuo, en “análisis de personas” sin tener en cuenta el componente humano de éstas podría ser la antesala de automatizaciones más agresivas del mundo corporativo, tales como la que narra Ibrahim Diallo en una entrada de bitácora. El título elegido por Diallo podría ser la contundente primera frase de una nueva novela distópica sobre las corporaciones del futuro:

“La máquina me ha despedido.”

Entre la trama que nos presenta Billy Wilder en su comedia romántica El apartamento y presentaciones distópicas de sociedades sometidas al dictado de la fría racionalidad algorítmica no hay tanto trecho.